COMO SUPERAR EL MIEDO ESCÉNICO

Como estamos ahora con las exposiciones orales en algún grupo, os comparto este vídeo por si os puede servir, para controlar los nervios.

TODAVÍA RIZAMOS MÁS EL RIZO...

Si hace unas semanas, os compartía un post, de la creatividad que se le echa para hacer curriculum vitae, hoy os dejo esta entrada de la web citada al principio, en la que a los demandantes de empleo, se les ha ocurrido realizar como curriculum vitae un videojuego.Desde luego desempleo en este país hay, pero imaginación....mucha más.¿Qué os parece la idea?

Actualmente la creatividad para diseñar tu curriculum vitae es muy importante. No todos los CV son efectivos, ya que existe una gran oferta de personas buscando trabajo y tenemos que buscar la forma de diferenciarnos del resto utilizando nuestras habilidades, cada uno relacionado con el sector al que pertenece. Existen herramientas online para generar tu CV rápidamente y publicarlo en diferentes portales de empleo online.

Están emergiendo diseñadores que reflejan sus habilidades en sus propios CV, una forma excelente de demostrar sus conocimientos. Por ejemplo, nos hemos topado con el curriculum realizado por Robby Leonardi, donde muestra su experiencia a través de una animación interactiva, parecida al videojuego Super Mario, donde el usuario interactúa con las teclas del teclado, o la pantalla táctil si utiliza un tablet o teléfono móvil para que el personaje comience a andar.





Otro ejemplo de CV del estilo al de Robby Leonardi, es el de Daniel Sternlicht, donde todo el mundo puede consultar su trayectoria profesional imaginando que se mueven por un RPG japonés de la era de los 16 bit. Los usuarios no bajaran ni subirán folios con información para leer sino que interactuarán en una calle de un pueblo en un CV con estética de juego. Incluso los usuarios pueden dejar sus comentarios y compartirlo a través de Facebook, Twitter o Google+.





Un nuevo ejemplo de CV en forma de video juego de plataformas es el de Javier Muñiz, ingeniero técnico en informática. Ha convertido su curriculum en un video juego del más puto estilo retro, donde se desvela su perfil profesional cada vez que avanzas de nivel.

10 SEÑALES DE QUE UN TRABAJADOR ESTÁ A PUNTO DE MARCHARSE.

Os comparto este post del blog Utopia, escrito por Daniel Griffol

Retener el talento es uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas hoy en día en materia de recursos humanos. Se invierten miles de euros en la captación y formación de excelentes profesionales que, con demasiada frecuencia, no permanecen en la misma compañía más que unos pocos años.

¿Cómo podemos anticiparnos a que esto ocurra y tomar medidas? ¿Qué indicadores pueden orientarnos para saber que un trabajador está pensando en dejar la empresa?

Existe un interesante estudio de Tim Gardner, profesor de la Universidad Estatal de Utah, que habla del tema. En este exhaustivo estudio, Gardner utiliza situaciones en las que es posible medir el compromiso del trabajador con la empresa como indicadores de que algo puede ir mal. Resulta tremendamente interesante porque nos proporciona una sencilla herramienta heurística para calibrar si estamos en riesgo de perder talento.

Si una persona cumple al menos seis de estas condiciones, existe un 80% de posibilidades de que abandone la empresa en un corto espacio de tiempo.

1. Contribuye menos en cualquier tipo de reunión.
2. No se compromete con ningún proyecto a largo plazo.
3. Actúa más reservado y tranquilo.
4. Se interesa menos por los avances de la empresa.
5. Muestra menos interés en complacer al jefe y más en hacer las cosas a su gusto.
6. Evita las interacciones sociales con el jefe y cualquier otro cargo mayor.
7. No sugiere ideas.
8. Hace la mínima cantidad de trabajo y no hace ninguna labor más allá que la obligatoria.
9. Participa menos de las actividades recreativas.
10. Demuestra una caída en su rendimiento.

Resulta tremendamente interesante porque estos comportamientos muestran la reacción de una persona frente a situaciones en las que es necesario cierto grado de compromiso con la organización a varios niveles:

• Está comprometido con su empresa y le interesa su futuro. Aunque muestre cierto descontento, una persona que opina sobre las decisiones de su empresa y que se interesa por lo que está por venir es una persona que tiene la intención de pelear por su situación dentro de la compañía, por lo que su intención es la de quedarse.
• Está comprometido con sus compañeros y le interesa que las cosas mejoren. Es imposible trabajar sin mantener un cierto grado de relaciones personales. Si a una persona le da igual lo que opinen sus compañeros o le da igual lo que opinen sus jefes es alguien que no se encuentra cómodo en su puesto de trabajo.
• Está comprometido con su trabajo y le interesa desempeñarlo de la mejor forma posible. Normalmente a las personas que trabajan les interesa no solo cobrar su sueldo a fin de mes, también les interesa hacer un buen trabajo. La caída de productividad y la no asunción de tareas son indicadores claros de que a un trabajador no le importa lo que hace.

Esto nos lleva a pensar que el test heurístico de Gadner no solo sirve para determinar si un trabajador está a punto de renunciar a su empleo, sino que también nos sirve para medir de una forma aproximada pero muy sencilla la relación empresa-trabajador, mando-trabajador y puesto-trabajador.

Teniendo todos estos parámetros en cuenta, y sabiendo que es más barato retener talento que atraer talento y que el conocimiento que un trabajador tiene de la organización es valioso, podemos considerar que la clave está en la anticipación.

Hay que decir que es extremadamente difícil convencer a una persona que ha tomado la decisión de abandonar un puesto de trabajo para que se quede. Incluso aunque lo consigamos, es muy posible que el compromiso alcanzado sea puntual y a los pocos meses se vuelva a plantear el mismo problema.

Normalmente llegados a este punto, lo mejor es dejar marchar al trabajador. Es una batalla perdida. Si de verdad queremos retener el talento dentro de nuestra empresa, debemos hacer lo necesario para que una persona no exhiba los comportamientos descritos por Tim Gadner y, en el caso de que muestre alguno, es recomendable localizar la raíz del problema y solucionarlo antes que de que descontento se extienda.

No os centréis en atraer el talento. Esforzaos en retener el talento.